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铁丝网围栏厂家处理老员工问题的“四项基本原则”

铁丝网围栏厂家发展了,老员工跟不上了,做老板的该怎么办?
把人辞退吧,太不近人情。
把人留下吧,这些人似乎对铁丝网围栏厂家未来发展已经没有多大的用处,而且他们往往失去了原来做事情的热情,不少人还倚老卖老,只想吃老本。
 
以我的经验,凡是活过7年的铁丝网围栏厂家都肯定有这样的问题,而且铁丝网围栏厂家越老这个问题会越大。如果不及时系统地加以解决,铁丝网围栏厂家的发展就会受到牵制。
 
如何解决这样一个两难问题?如何让铁丝网围栏厂家的发展不受影响,但同时又不违背我们做人做事的道德底线?
 
我的建议是按照下面的“四项基本原则”来处理:
 
1
业务人员以内部提升为主,专业人员以外部招聘为主。
 
这一条看似和老员工问题没有多大关系,其实关系很大。很多成长型铁丝网围栏厂家的问题是铁丝网围栏厂家发展了,应该在很多专业(例如人事,管理会计,研发)领域补强自己,但却还是习惯性地在只在业务领域发力;如果业务上受阻了,就认为是老员工有问题,总觉得招到厉害的新人发展问题就能解决。其实是铁丝网围栏厂家成长中遇到了新瓶颈,需要吸纳专业人员加以解决。但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入,新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。其实这个问题的解决不是放弃老员工,而是想办法让新老员工融合。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的,这一而再,再而三被铁丝网围栏厂家的实践证明。铁丝网围栏厂家需要更专业的新人,但铁丝网围栏厂家也需要是过去业务支柱的老人,我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合,而不是用新人替代老人。如果我们清楚这一点,对所谓的“老员工问题”就会从另外一个角度看。
 
2
用老员工的忠诚和经验,用新员工的激情和创新。
 
我们往往希望每个人都保持工作热情甚至是激情,但这是一个违背人性的期望。随着年龄的增长激情肯定会退化,但经验和忠诚会增长。我们应该顺应这个自然规律,想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务,而不是要求他像原来一样投入,让他做年轻人能做得更好的事情。德高者权重,越在上面,信任和道德就越重要,能力就越不重要。我们要做的是帮助有德的老员工学会管理,学会领导,学会驾驭新员工的激情和创新。
 
3
帮助老员工持续成长。
 
老员工今天的问题,通常是我们没有及时加以培养造成的,不是老员工根本不行。我们应该在公司内营造学习成长的氛围,尽早为每一个老员工设计成长的路径。可行的办法是:给每位老员工安排适合他的系统的培训,让其尽量通过不断学习来适应公司未来发展的需要。给老员工调整岗位,让其从事新工作,通常也能激活新的热情。对中高层的老员工尽量多派出学习,甚至是派出国学习,让他像老板一样多见世面。如果我们有这样的措施,大部分老员工的问题都是可以解决的。系统地帮助老员工持续成长,也会让新员工安心工作,因为他将来也肯定会变成老员工。
 
4
不姑息不能跟随铁丝网围栏厂家成长的老员工。
 
最终,总有一些人因为各种各样的原因无法跟随铁丝网围栏厂家发展而发展。通常这些人没有成长的愿望,不愿意参加培训,不愿意调整岗位,不愿意与时俱进。通常这样的人倚老卖老,认为自己是公司的功臣,觉得公司没有自己就无法生存。通常这些人对任何新事情都抱消极态度,并且影响自己周围的人对抗公司必须推行的革新。对这样的人我们一定不能姑息,要坚决地把他们请出公司,但要尽量大度地处理,让他们得到和过去对公司贡献相对应的合情合理的补偿。对这样的人,老板不应该有心魔,不应该害怕这样做会给铁丝网围栏厂家带来多大的影响,因为铁丝网围栏厂家有一定年龄和规模之后,没有一个人会重要得不可替代。
 


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